在2024年县委理论学习中心组基层减负工作专题研讨会上的交流发言

同志们：

党的二十届三中全会对持续深化整治形式主义为基层减负作出部署，明确提出要健全为基层减负长效机制。机制的建立，首先要立足基层实际，找准基层负担的症结所在，“对症下药”才能拔毒排脓、祛腐生肌，让基层干部焕然一新、充满活力。要用好党的建设制度改革成果，去除层层甩锅、冗杂繁琐、低效考核等“病根”，完善权责体系、构建数智平台、重建督核方式，做到减真负、真减负。

一、完善权责体系，实现职责赋能

上面千把锤，下面一根钉。上级的各种政策、各项工作，最后都得经过基层干部来传达、落实。但基层组织和基层党员干部常常面临着任务下派、临时交办、上挂学习等各种情况。基层减负首先应减去不该由基层承担的职责职能，杜绝层层下压“甩锅”。

规范制定权责清单，让事务“名正言顺”。要健全完善镇级、村级事务准入制度和动态调整机制，严格规范审批程序，明确县直单位不得以部门、议事协调机构、临时机构等名义随意将应由自身承担的职责任务交由镇级办理，规范镇级“属地管理”清单职责。制定完善村级组织工作事务、机制牌子和证明事项清单，一律向清单外事务说“不”。

推动管理体制改革，对乡镇“扩权赋能”。对已下放或变相下放的职责事项要清理规范，基层无法承接或不宜下放的要及时调整上收，杜绝“假授权实派活”和“滥挂牌”，着力破解基层权责不匹配等问题。

保障基层力量充足，助干部“稳定成长”。严格落实不得抽借基层干部相关规定，杜绝工作专班、交流锻炼等变相抽借举措。严格实行镇（街道）编制“专编专用”，并通过“县编乡用”等方式，推动编制资源向镇（街道）倾斜，实现“千斤重担人人挑”“源头活水长流”的良好局面。

二、构建数智平台，实现数字赋能

**作为全国智算资源最多，能力最强的地区之一，拥有数字化、智能化优势区位条件。但部分地区存在政务平台底层、接口、数据不相通的问题，给基层干部带来了数据重复填、资料重复报等一系列冗杂繁碎的工作。应充分利用现代化、信息化手段，把基层干部从无效、低效工作负担中解脱出来。

基础数据“一张表格”整合资源。在确保数据安全前提下，加快打破数据壁垒，稳慎推行村级基础数据“一张表”，组织大数据和政务服务等部门牵头整合综治、人社、卫健等部门的基础数据，实现信息有效互通，破解基层多头重复填表格、做台账、报数据等问题。

党建民生“两本台账”高效办公。应精简各级各部门要求村级组织填报的各类台账，统筹建立党建、民生两本综合电子台账。党建综合台账涵盖党的组织、队伍、活动等信息，民生综合台账则包括村情概况、当地企事业单位信息、综合治理等内容。原则上不再保留纸质台账，任何部门单位亦不得要求村级组织另行制作纸质台账，实现数字化、信息化办公。

各类网格“多网合一”便捷智能。要推动村（社区）将党建、文明创建、政法综治、民政、信访、市场监管、卫生健康、应急管理、乡村振兴等各类网格整合成“一张网”，各类网格数据经整合后需接入统一的政务移动应用平台，实现基层治理、应急管理、森林资源管护等基层数据共通共享，有效实现“数据跑路、干部减负、群众幸福”。

三、重建督核方式，实现优考赋能

一些地方滥用考核评估，把“指挥棒”变成“敲打棒”，“推进器”变成“核武器”。千分制都不够用，甚至搞出双千分制；年评比、半年总结不够用，甚至出现日调度、周评比，成为了基层减负新的“中梗阻”，让干部干事束手束脚。

统筹优化考核事项。**严格按照考核管理权限，由县对镇（街道）、镇（街道）对村（社区）分别、逐级开展考核，对镇村两级不再考核协助办理事项。各行业系统部门对镇（街道）的考核事项要整合到综合考核体系中，并将镇（街道）领导班子政治素质考察与党建工作成效考核进行整合。

务实精简考核指标。要聚焦关键结果和关键过程，科学设置指标，不得将常规工作事项纳入指标，不得以积分、排名、曝光度等变相施压。严格执行督查检查考核事项年度计划和分类管理，着力控制规模、压减频次，防止考核随意开展、集中扎堆、多头重复，确保考核指标层层递减。

适时改进考核方式。充分利用信息化大数据共享平台，整合政务应用系统，搭建数据化考核管理平台，将平时考核情况直接实时登记备案，变“干扰式”考核为“观察式”跟踪，避免以往集中考核工作量大、纸质化考核过程繁琐的弊端，减去考核中的人力、财力、物力消耗，切实让基层减负、干部赋能、改革增效。

四、创新激励机制，实现精神赋能

在基层工作中，合理的激励机制如同点亮干部前行的灯塔，能激发他们的工作热情和内在动力。然而，当前部分地区在激励措施方面存在不足，要么激励形式单一，要么奖励力度不够，难以真正触动基层干部的心灵。

丰富激励形式，满足多元需求。除了传统的物质奖励，应增设更多精神层面的激励方式。例如，设立“基层风采展示墙”，在县级及以上政府办公区域、官方网站等平台，展示优秀基层干部的事迹和照片，让他们的付出得到广泛认可。开展“基层之星”评选活动，涵盖不同工作领域，为当选者颁发特制奖章，并邀请他们在重要会议上分享经验，增强其荣誉感。

注重个性化激励，挖掘个体潜能。由于基层干部的工作特点和个人追求各不相同，激励机制应体现个性化。针对年轻干部，可提供更多参与高级别培训、研讨会的机会，满足他们对知识提升和职业发展的渴望；对于长期扎根基层、经验丰富的干部，可以设立“功勋基层干部”荣誉称号，并在政策咨询、新政策试点等方面充分征求他们的意见，体现对他们经验价值的尊重。

建立长期激励体系，确保动力持久。激励不应是一次性的行为，而要形成长期有效的体系。设立基层干部“职业荣誉金”，根据干部的工作年限和业绩逐年递增，在他们退休或离职时一次性发放，让他们感受到长期为基层奉献的价值。同时，对于表现优秀的基层干部，在子女教育、医疗保障等方面给予一定的政策倾斜，解决他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到基层工作中，为基层发展持续贡献力量。

五、强化培训体系，实现能力赋能

基层干部的能力水平直接关系到基层工作的质量和效率，但当前部分基层干部培训存在内容针对性不强、培训方式不够灵活等问题，影响了培训效果。

精准定制培训内容，贴合实际工作。深入调研基层工作中的重难点问题，根据不同岗位需求设计培训课程。对于负责经济发展的基层干部，开展产业规划、招商引资、项目管理等方面的培训；对于从事社会治理的干部，加强法律法规、矛盾调解、社区建设等内容的学习。同时，结合当地发展特色，如特色农业、文化旅游等，设置专门课程，提高基层干部指导和推动地方特色发展的能力。

创新培训方式，提高参与积极性。改变传统单一的课堂讲授模式，采用案例分析、模拟演练、现场教学、线上学习等多种方式相结合。组织基层干部到先进地区参观学习，实地感受成功经验；利用虚拟现实（VR）、增强现实（AR）等技术，模拟基层工作中的复杂场景，让干部在虚拟环境中锻炼应对能力。开发在线学习平台，提供丰富的课程资源，方便干部随时随地学习，并设置学习打卡、课后测试、在线讨论等功能，增强学习的互动性。

建立培训反馈机制，持续优化改进。在每次培训结束后，通过问卷调查、座谈会、一对一访谈等形式收集基层干部的反馈意见，了解培训内容、方式等方面的不足。根据反馈结果，及时调整和优化培训方案，确保培训体系能够与时俱进，满足基层干部不断变化的学习需求，使他们在培训中真正提升能力，更好地为基层群众服务。

以上发言，不当之处，请同志们批评指正，谢谢！